В связи со сменой работы у меня появилась новая область интересов: Scrum и организация командной работы. На самом деле это важная часть Soft Skills, которыми я давно интересовался. Однако ранее я недооценивал важность именно командной работы. Как пишет Джефф Сазерленд в книге “Scrum. Революционный метод управления проектами”, производительность хорошего и плохого разработчика может отличаться в 10 раз, а производительность хорошей и плохой команды – на несколько порядков. Поэтому не имеет смысл оптимизировать работу отдельных людей, нужно заниматься организацией правильной и эффективной работы команды в целом.

Какие проблемы могут возникнуть в командной работе? Об этом есть отличная книга Патрика Ленсиони “The Five Dysfunctions of a Team” (в русском переводе “Пять пороков команды”). Недавно я эту книгу прочитал и она мне очень понравилась как по содержанию, так и по форме изложения.

Проблемы в работе команды

Как можно понять из названия книги, Патрик Ленсиони выделил пять основных проблем в работе команды. Все проблемы связаны между собой, поэтому если в команде появляется хотя бы одна проблема, то она влечет за собой все остальные. Бороться с проблемами также нужно комплексно.

Итак, пять проблем команды:

  1. Отсутствие доверия между членами команды. В результате люди не готовы демонстрировать свою уязвимость. А это означает, что они не будут признавать свои ошибки, давать и получать обратную связь.
  2. Страх конфликтов является следствием отсутствия доверия. Люди, которые не доверяют друг другу, не обсуждают важные идеи открыто и с чувством. Вместо этого они обмениваются саркастическими комментариями и ведут беспредметные обсуждения.
  3. Отсутствие обязательств. В отсутствии обсуждений у людей нет возможности высказать публично свою точку зрения и быть уверенным, что она учитывается при принятии решений. В такой ситуации члены команды редко принимают внутри себя обязательства выполнять принятые группой решения, даже если публично высказываются в их поддержку.
  4. Избегание ответственности. Из-за фактического неприятия обязательств, члены команды стараются любыми способами избежать ответственности за выполнение решений. Если принятые решения кажутся вам неправильными, и вы считаете, что они повредят команде, то очень сложно побуждать других выполнять такие решения.
  5. Игнорирование результатов. В команде, где люди избегают ответственности, может возникнуть ситуация, когда члены группы на первое место ставят свои индивидуальные цели (развитие карьеры, эго, признание и т.п.), или цели своего подразделения, но не команды в целом.

Проблемы работы команды просты и понятны, а методы борьбы с ними, которые предлагает Патрик Ленсиони, тоже не сложны. Однако применять эти методы на практике в течение длительного времени, достаточного для построения команды, очень тяжело. Чтобы помочь читателю понять всю сложность создания эффективной команды при достаточно простых идеях, Патрик Ленсиони строит книгу не как сухой учебник, а как историю.

История пяти проблем команды

Проблемы командной работы и их последствия для бизнеса наглядно демонстрируются на примере истории компании Десижен Тех (DecisionTech). Это стартап в Силиконовой долине, дела которого идут не слишком хорошо. История мне понравилась благодаря грамотно прописанному конфликту на трех уровнях: внешнем, внутреннем и философском. Сам автор явным образом утверждает в книге, что привлекательности историй, также как и командной работы, заключается в конфликте. Без конфликта как история, так и работа будет очень скучной.

Внешний конфликт в книге состоит в том, что компания Десижен Тех имеет хороший продукт, грамотную команду управленцев с большим опытом, она привлекла достаточно большие инвестиции, но при этом уступает конкурентам с более простым продуктом, руководством и с меньшим финансированием. Причина такого отставания, как понятно из назначения книги – отсутствие командной работы у участников высшего руководства компании.

Внутренний конфликт происходит у главной героини книги - Кэтрин Петерсон. Она прекрасный специалист по построению эффективных команд с большим опытом. Однако этот опыт получен в компаниях автомобильной отрасли. В высокотехнологичных компаниях она никогда не работала. К тому же, ей 57 лет. По меркам софтверной компании, она очень старая. Получится ли у нее построить эффективную команду в незнакомой для нее отрасли? Поможет ли хорошая команда сделать прибыльной высокотехнологичную компанию?

Философский уровень конфликта заключается в том, что ценности команды в целом выше индивидуальных ценностей отдельных людей. Быстрый прогресс возможен только если все члены группы на первое место ставят интересы команды. Именно поэтому Кэтрин увольняет директора по маркетингу Майки, которая является блестящим профессионалом, хорошо организует работу своего подразделения, но на команду в целом и ее производительность влияет отрицательно. Именно об этом Кэтрин рассказывает историю со своей первой работы, за которую ей стыдно. В этой истории самый способный и одаренный сотрудник отрицательно влиял на всю остальную команду. Кэтрин, тогда не обладающая достаточным опытом, продвинула его по службе. В результате несколько сотрудников уволилось, не вынеся нового руководителя, и работа отдела была парализована. После того, как скандального сотрудника уволили вместе с Кэтрин, оставшиеся члены группы в новой обстановке оказались способны выполнять весь необходимый объем работы, хотя их было меньше.

С другой стороны, после того, как Кэтрин решила пять проблем и выстроила эффективную команду, все ее члены с удовольствием работали друг с другом. Когда Десижен Тех получила предложение о покупке от конкурирующей компании Зеленый Банан, совет директоров предложил руководству компании самим принять решение о продаже. Предложение было достаточно выгодным и все руководители могли заработать большие деньги. Однако они предпочли пойти на риск и развивать Десижен Тех, именно благодаря хорошей командной работе. Они доверяли друг другу, чувствовали ответственность и помогали другим членам группы понять, что они способны на большее, а все вместе могут добиться высоких результатов. Если бы каждый в первую очередь заботился о личной выгоде и избегал ответственности, то они бы с радостью продали компанию.

В результате грамотно выстроенного конфликта книга по управлению командами читается на одном дыхании, как захватывающий роман. А если вам покажется, что в книге из-за наличия истории не хватает детальных материалов и инструментов борьбы с пятью проблемами командной работы, то для вас есть дополнительная книга “Overcoming the Five Dysfunctions of a Team: A Field Guide for Leaders, Managers, and Facilitators”. В этой книге много инструментов, упражнений и реальных кейсов с породными инструкциями по внедрению.

Итоги

“The Five Dysfunctions of a Team” – отличная книга как с содержательной точки зрения, так и по форме. В ней подробно, но точно и коротко, без лишней информации, описаны основные проблемы командной работы. Показано, к чему эти проблемы приводят и как с ними бороться. Все это изложено в виде захватывающей истории, которую очень интересно читать. Сопереживание главным героям помогает понять, насколько сложно внедрять на практике простые идеи построения эффективной команды.